Blog: Het belang van betrokkenheid…

Het verhaal gaat over Frans, een hardwerkende zeer betrokken collega. Frans heeft sinds enige tijd een ambitieuze baan waarin hij zich volledig kwijt kan. En dat doet Frans met verve. Het werk is interessant en betekenisvol en maakt enorme hoeveelheden endorfine aan in Frans’ hersenen, hij verliest zich volledig in zijn baan en besteedt vele uren, ook na werktijd, om zich in zijn nieuwe baan te bekwamen en om de kwaliteit van zijn werk op een hoog niveau te brengen. Hij neemt initiatief, richt zich op de kern van de zaak, zoekt oplossingen voor afdeling-overstijgende problemen, volgt relevante cursussen, vult ontbrekende kennis aan bij collega’s, maakt overzichten, doet verbetervoorstellen, dient hier en daar als vangnet, spreekt collega’s aan op eigenaarschap, escaleert tijdig en correct, is altijd aanwezig en is ondertussen als gemotiveerde collega een rolmodel voor anderen. 

Na een jaar van meer dan volledige inzet komt dan toch de man met de hamer. Niet in de vorm van een burn-out gelukkig, want Frans’ werk bracht hem juist meer in een toestand van flow, hij zag dat zijn inspanningen vruchten begonnen af te werpen en kreeg er energie van. Nee, het venijn van de spreekwoordelijke hamer zit hier in de feedback van zijn leidinggevende die na een jaar aangeeft dat Frans zich, ondanks de werkafspraken die met hem zijn gemaakt en de resultaten die hij boekt, niet moet bezighouden met waar Frans zich met volle overtuiging en volledige inzet aan heeft gewijd. De inspanningen van Frans dragen onvoldoende bij aan het succes van de afdeling… Het effect is meedogenloos, zelden heb ik op een gezicht meer vertwijfeling gezien, Frans is volledig uit het veld geslagen. Het knaagt aan zijn tomeloze energie en onuitputtelijke loyaliteit en Frans werd voor het eerst in jaren ziek. 

Dit roept de vraag op ‘waar is dit een uitdrukking van’? Hoe kan het zijn dat een leidinggevende pas na een jaar een dergelijke conclusie trekt. Hoe kan het zijn dat een medewerker ‘dwaalt’ onder het toeziend oog van de leidinggevende en dat collega’s vergelijkbare feedback ontvangen? Hoe kan het zijn dat verbeterde resultaten niet worden gezien of worden ontkend en dat betrokkenheid niet op waarde wordt geschat? Hoe kan het zijn dat een leidinggevende het vernietigende effect van zijn feedback ontgaat? Hoe kan het zijn dat collega’s en zelfs leidinggevenden regelmatig in tranen uitbarsten? Niet de enorme workload eist hier zijn tol, maar de stijl van leidinggeven door het management. 

Angstmanagement komt in veel vormen voor in profit- en in non-profit organisaties en heeft een verlammend effect op organisaties. Het heeft een vernietigende uitwerking op vertrouwen, betrokkenheid, creativiteit en innovatief vermogen, zorgt voor een toename van (langdurig) verzuim, leidt tot uitstroom van talent en leidt tot imago schade. Het activeert overlevingsmechanismen en veroorzaakt dat mensen onvoorspelbaar gedrag gaan vertonen. Bij een leidinggevende kan dit leiden tot wisselvallig en inconsistent gedrag, bij medewerkers activeert dit angstprikkels, aanhoudende stress, conflicten en… egodepletie (blog 25 augustus 2015). Angstmanagement wordt zichtbaar zichtbaar als faalkosten onverklaarbaar de pan uitrijzen en interventies niet meer werken.

Gezonde druk uitoefenen draagt bij aan de realisatie van doelen. Langdurig veel druk uitoefenen vermindert betrokkenheid, roept weerstand op, leidt tot meer verzuim en zorgt op termijn voor investeringen in cultuurverbetering. Vertrouwen komt nu eenmaal te voet en gaat te paard!

Meesters van Schier ondersteunt organisaties bij het scheppen van een klimaat van betrokkenheid en doel-bereikend werken.

Meesters van Schier

Leave a Response