Vragen leren stellen…

Inmiddels weten wij dat een goede vraag in een gegeven situatie het contact met uw collega of klant bevordert. Dat een goede vraag ons bewust maakt en aanzet tot denken. Dat een goede vraag het mogelijk maakt om in een gesprek te sturen. Dat een goede vraag het mogelijk maakt om werkelijke motieven te achterhalen.

Vragen stellen gaat niet iedereen makkelijk af, laat staan de juiste vraag op het juiste moment stellen. We zijn ons vaak niet bewust van het effect van ons eigen gedrag op het gedrag van anderen en ervaren dat omstandigheden en het gedrag van anderen het ons moeilijk maken om adequaat te reageren.

Tien redenen om vragen te leren stellen:

  1. Ik weet niet hoe ik een gesprek moet beginnen
  2. Ik ben niet geïnteresseerd in anderen
  3. Ik ben niet interessant genoeg
  4. Ik weet het zelf allemaal beter
  5. Ik stel altijd de verkeerde vragen
  6. Ik heb daar slechte ervaringen mee
  7. Ik krijg geen reactie
  8. Ik weet niet wat ik moet vragen
  9. Ik vind dat niet netjes
  10. Ik durf het niet


Willen en kunnen

Gedrag van mensen wordt sterk gestuurd door wat de persoon ‘wil’ en wat de persoon ‘kan’. We bekijken daarom de ‘Tien redenen om geen vragen te stellen’ vanuit het perspectief van ‘niet willen’ en ‘niet kunnen’ en analyseren tegelijkertijd op welk ‘Logisch niveau’ (R. Dilts) de vraag wordt gesteld.

Vanuit het model van De Logische niveaus weten wij dat hoe hoger het niveau is waarop ‘niet willen’ of ‘niet kunnen’ zich voltrekt, hoe groter de inspanning zal zijn om de stap te (kunnen) zetten van ‘niet willen of kunnen’ naar ‘willen en kunnen’. Door de Tien redenen om geen vragen te stellen in te delen in de hierna getoonde tabel ontstaat inzicht in de complexiteit van de interventie die nodig is om het stellen van vragen te mobiliseren.


De interventie

Afhankelijk van het logische niveau waarop de beperking zich voordoet is er een passende interventie nodig om van ‘willen’ via ‘kunnen’ naar ‘doen’ te komen. Het spectrum van interventies beweegt zich binnen bovenstaand raamwerk van de interventie op het niveau van vermogen, namelijk ‘leren om vragen te formuleren’ tot meer complexe interventies als ‘het aannemen van productievere overtuigingen’ en op identiteitsniveau ‘het corrigeren van een negatief zelfbeeld’. Waarbij wij stellen dat een interventie op hetzelfde niveau van waarop de beperking zich voordoet slechts geringe impact heeft. Collega’s en klanten zien vooral het gedrag en interpreteren dit als ‘hij of zij toont geen enkele interesse’.

Naast beperkingen op individueel niveau kan de reden om geen vragen te stellen op het niveau liggen van ‘het systeem’, het probleem manifesteert zich dan collectief. Bijvoorbeeld in teams waar teamleden gestopt zijn om vanuit oprechte interesse vragen aan elkaar te stellen zien wij dat de kwaliteit van het contact afneemt, er misvattingen ontstaan en na verloop van tijd afspraken niet langer worden nagekomen.

Om een indruk te krijgen van de impact op het doel-bereikend werken in een organisatie kunt u in bovenstaande tabel bij overtuiging en identiteit het woordje ‘ik’ vervangen door ‘wij’. In dergelijke situaties ontstaat er een klimaat van onderpresteren, een klimaat waarin mensen niet langer het beste uit elkaar halen, een klimaat waarin mensen elkaar beperken.

Wij zien dat organisaties zichzelf door allerlei oorzaken beperken. Als wij het hebben over beperkingen dan spreken wij over beperkingen op het vlak van te ontwikkelen competenties en beperkingen in de vorm van improductieve overtuigingen.

Wilt u leren om op het juiste moment de juiste vragen te stellen? Neem dan contact met ons op.

T: (+31) 6 36 46 39 29, M: info@meestersvanschier.nl