Talent management

Ons uitgangspunt is dat mensen het meest gemotiveerd, effectief en succesvol zijn als zij werk doen dat dicht bij hen ligt. Werk dat aansluit bij drijfveren en talenten werkt motiverend, mensen krijgen daar energie van. Dat zie je terug in organisaties in de vorm van betere commerciële resultaten en lagere kosten.

Wij werken met TMA, wat staat voor Talenten Motivatie Analyse. De TMA analyse maakt zichtbaar welke competenties energie opleveren en welke competenties energie vragen, waarbij het gaat om hierin een gezonde balans te vinden. Drie factoren spelen daarbij een rol:

Drijfveren en talenten van een persoon
Met de TMA Talentenanalyse worden 22 drijfveren uitvoerig in kaart gebracht en vertaalt naar talenten. Drijfveren en daaruit voortvloeiende talenten zetten mensen aan tot gedrag of remmen gedrag, waarbij gedrag wordt bepaald door ‘willen’ (drijfveren en talenten) en ‘kunnen’ (competenties en cognitieve capaciteiten) in een omgeving die stimuleert of belemmert.

 

Competenties en capaciteiten van een persoon
Competenties zijn gedragsvaardigheden, TMA werkt met heldere competentieprofielen op basis van 23 resultaatgebieden en 53 standaard competenties, uitgeschreven op operationeel, tactisch en strategisch niveau. De mate van ontwikkelbaarheid hangt af van de aanleg (talent) die de kandidaat heeft voor de competenties. Dit is vast te stellen met een TMA talentanalyse. 
Met een 360 graden feedback analyse geven beoordelaars feedback aan de hand van gedrag dat bij het competentieprofiel is beschreven. Zo kan onderzocht worden in welke mate de kandidaat het gewenste gedrag in de praktijk daadwerkelijk laat zien.

Door een match te maken tussen de TMA talentanalyse en de 360 graden feedback analyse, wordt in de Performancematrix (grafiek) zichtbaar hoe talent zich uit in gedrag en op welk talent ontwikkeling ingezet kan worden. Beide analyses geven krachtige handvatten om op te sturen in bijvoorbeeld de HRM-cyclus. Indien wenselijk kan ook een capaciteitentest ingezet worden.

De leidinggevende van de medewerker waarmee ik het TMA terugkoppelgesprek voerde, vertelde me: “Ik ben onder de indruk wat je allemaal uit de TMA talentanalyse kunt halen, door talenten in het profiel met elkaar te verbinden, leerzaam hoe je ontwikkelpunten op een duidelijke en positieve manier teruggeeft, erg waardevol!”  

 

 De performancematrix is een weergave van aanwezig talent en waargenomen gedrag.             

 

Functie- en competentieprofielen samenstellen, wat moet er gedaan worden

Het formuleren van een functie- en competentieprofiel is van groot belang om te leren spreken en denken in een gemeenschappelijke functie- en competentie taal, het hanteren van dezelfde definities en het hebben van hetzelfde begrippenkader. Hiermee weet je precies welk gedrag verwacht wordt, welke taken verricht moeten worden en welke resultaten verwacht mogen worden.

  1. Vaststellen van resultaatgebieden die je voor de functie van belang vindt.
  2. Vaststellen van taken die door de medewerker binnen de functie uitgevoerd worden.
  3. Vaststellen van prestatie-indicatoren die die een medewerker voor deze functie dient te behalen.
  4. Vaststellen van vereiste competenties voor een functie die nodig zijn om de betreffende taak goed te kunnen uitvoeren.
  5. Vaststellen van vereist gedrag voor een functie waarmee u de gekozen competenties wilt operationaliseren.
  6. Online vastleggen van functies/competenties/gedrag en de zwaarte wegen.

 

De omgeving waarin een persoon zich bevindt
Aanwezig talent is een goede basis voor verdere ontwikkeling. Talenten kunnen veranderen door impactvolle gebeurtenissen en/of door langdurige prikkels. Talenten beïnvloeden ook andere talenten. Zo heeft het talent eigenwaarde invloed op de (mate van) aanzienbehoefte, op dominantie, op extraversie, op ontzag, op steunbehoefte en op stressbestendigheid en druk.

De scores, grafieken en omschrijvingen uit de verschillende TMA-rapportages geven inzicht in hoe talent werkt in een gegeven context en vormen de basis voor gericht advies. De TMA is een hulpmiddel waarmee je meer gestructureerd, meer diepgaand en meer gericht een gesprek met een kandidaat kan voeren ingeval van selectie, mobiliteit en/of ontwikkeling.

Bepaalde talenten en persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat kunnen, in het licht van een bepaalde context, functie of organisatiecultuur, energie opleveren of juist energie vragen. Als hierin een gezonde balans aanwezig is, dan krijgt een kandidaat voldoende energie uit de werkzaamheden die hij of zij verricht en kan het werk dus lang volhouden.

De directeur van een stichting zegt over haar TMA: “Ik ben meer bewust leiding gaan geven aan mijn team. Ik geef mijn team nu meer ruimte en luister beter naar wat zij inbrengen. Ik merk dat ik daardoor beter kan inschatten wat zij zelf kunnen- en willen oppakken. Hierdoor is er meer balans, ieder kan zo zijn kwaliteiten inzetten en dat werk doen wat dichtbij ligt. Het werk is voor iedereen en ook voor mij leuker geworden.”

TMA kan voor de volgende doelen worden ingezet:

  • Ontwikkeling
    Voor persoonlijke ontwikkeling kan het TMA gebruikt worden bij loopbaan-, coaching-, studiekeuze- en persoonlijke ontwikkeling. Bij ontwikkeling wordt er breder naar talenten gekeken. Enerzijds kijken wij naar de sterkere en zwakkere kanten in het algemeen en anderzijds kijken wij naar de persoonlijke voorkeur zodat een ideale ontwikkelrichting gekozen kan worden afgestemd op de talenten en leerstijl die een persoon heeft.
  • Opleiding
    Voor opleidingen wordt TMA ingezet bij zowel reguliere opleidingstrajecten als opleidingen, trainingen en cursussen met (grote) gedrags- en competentiecomponenten. In het kader van opleidingen in het algemeen kan gekeken worden naar leer- en ontwikkelstijl en talenten die grote invloed hebben op het succesvol doorlopen van een opleiding. Tevens kunnen studenten en cursisten gerichter worden begeleid bij het leerproces.
  • Selectie
    Voor selectie kan TMA ingezet worden bij recruitment, toelating (bijv. voor een opleiding) en sollicitatieprocedures. Er wordt dan meer gefocust op scores van talenten die van belang zijn voor succesvol toekomstig functioneren.
  • Mobiliteit
    Voor mobiliteit kan TMA ingezet worden bij (grote) organisatieveranderingen waarbij functies wijzigen, vervallen en/of ontstaan. In dit kader wordt er gekeken naar waar kandidaten het beste passen en geeft het inzicht in mogelijkheden van kandidaten.
  • Potentieel-analyse
    De Potentieel analyse kan ingezet worden voor ontwikkeling én voor selectie. Hierbij wordt gekeken naar de mogelijkheden die een kandidaat heeft met zijn talenten, ervaringen, genoten opleidingen en capaciteiten. Wij achterhalen zo het maximale potentieel van een kandidaat, bijvoorbeeld in het kader van een functie, opleidingstraject of traineeship.
  • Re-integratie
    Voor re-integratie kan TMA bijvoorbeeld ingezet worden bij IRO-trajecten. Bij re-integratie kan dan gekeken worden welke andere talenten iemand nog bezit om andere of aangepaste werkzaamheden uit te oefenen. Daarnaast wordt er gekeken of er aandachtspunten zijn die een obstakel vormen bij het re-integratieproces of dit proces juist kunnen versnellen. Bijvoorbeeld door meer te focussen op de sterke kanten dan op de valkuilen.

Verder praten over competentiemanagement? T: (+31) 6 36 46 39 29, M: info@meestersvanschier.nl.